Generationswechsel vorausdenken
Die Altersstruktur im Unternehmen festzustellen und vorausschauend zu planen, gehört zu den sinnvollen Maßnahmen, um ein Unternehmen zukunftsfähig zu machen.
Ohne personelle Planung stünde das Unternehmen beim Verlassen der Beschäftigten wegen Erreichen der Altersgrenze vor einem personellen Engpass. Mit einer generationenübergreifend ausgewogenen Planung der Altersstruktur und Anpassung der Arbeitsplätze an die neue Alterspyramide ist Geschäftsführungen ein fließender Übergang von Alt zu Jung möglich.
Diversität im Unternehmen gestalten
Teil des demografischen Wandels ist zudem die steigende Zahl an Beschäftigten, die aus anderen Kulturkreisen und Ländern nach Deutschland kommen. Mit der Diversität in der Belegschaft gelangen weitere Themen in den unternehmerischen Alltag. Bislang führten sie oft entweder ein Nischendasein, wurden belächelt oder waren offiziell nicht vorhanden. Dazu zählen zum Beispiel
- die konsequente Gleichstellung von Mann und Frau,
- Diskriminierung,
- Weltanschauungsfragen,
- sexuelle Identität.
Die Digitalisierung verstärkt diese Veränderungen in vielerlei Hinsicht. Zahlreiche gesellschaftliche Entwicklungen spiegeln sich in Unternehmen wider und erfordern Entscheidungen: handeln oder abwarten? Entwickeln oder bremsen?
Wünsche junger Beschäftigter erkennen
Das steigende Durchschnittsalter in Unternehmen bedingt es, sich auf die geänderten Bedingungen einzustellen. Das gelingt beispielsweise mit der Einstellung jüngerer Mitarbeitender. Sie haben jedoch zunehmend andere Pläne hinsichtlich Karriere und Lebensgestaltung, als es Arbeitgeber über Jahrzehnte von ihren Beschäftigten kannten.
Viele ältere Mitarbeitende kurz vor dem Renteneintrittsalter haben ebenfalls andere Vorstellungen als die Generationen vor ihnen – und zwar vom Ruhestand. Immer mehr Personen im Rentenalter wollen zum Beispiel im Ruhestand aktiv sein, auch in Form einer weiteren Tätigkeit im Unternehmen.
Die sogenannte Generation Z mit den Geburtsjahren seit 1995 bringt gänzlich neue Anforderungen mit in die Arbeitswelt. Sie wächst mitten in einer digitalen Welt auf. Als sogenannte „Digital Natives“ sind diese jungen Menschen gewohnt, eine Flut von digitalen Informationen zu verarbeiten und für sich zu nutzen. Selbstverwirklichung, Spaß am Beruf, gutes Arbeitsklima und ein passendes, gesundes Arbeitsumfeld stehen im Vordergrund.
Diversitätsmanagement und BGF im Unternehmen
Mit einer modernen Personalpolitik inklusive Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) lässt sich die Gesundheit und Zufriedenheit der Beschäftigten steigern. Umfragen wie die Diversity Management Studie 2021 der PageGroup belegen, dass Vielfalt und Diversitätsmanagement in den Unternehmen bereits angekommen sind. An der Studie nahmen mehr als 300 Mitarbeitende in verschiedenen Positionen und aus Unternehmen jeder Größe in Deutschland teil. Die Befragung der Mitarbeitenden zeigt, dass 90 Prozent der Unternehmen ein besonderes Interesse an vielfältigen kulturellen Hintergründen haben. Ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis streben 78 Prozent an, während 54 Prozent der Betriebe an einem offeneren Umgang mit LGBTQ-Themen arbeiten und 47 Prozent die Integration von Mitarbeitenden mit Behinderung anstreben.
Die Vorteile eines guten Diversitätsmanagements für das gesamte Arbeitsklima sehen immer mehr Unternehmen:
- Rund 50 Prozent der befragten Mitarbeitenden gaben an, dass Diversität sich positiv auf die Zusammenarbeit in Teams auswirkt und einen Wandel der Unternehmenskultur mit sich bringt.
- Für 54 Prozent der Mitarbeitenden fördert die Vielfalt und die Akzeptanz der Lebensstile die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und stärkt die Bindung an das Unternehmen.
Die befragten Unternehmen nannten folgende Maßnahmen als die wichtigsten für das eigene Diversity Management:
- Flexible Arbeitszeitmodelle (80 Prozent)
- Umstrukturierung von Rekrutierungsprozessen (69 Prozent)
- Familienfreundliche Angebote (50 Prozent)
- Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze (47 Prozent)
- Förderung der Akzeptanz und Toleranz von sexueller Identität und Orientierung (43 Prozent).
Hier zeigen sich klar Schnittmengen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung. Eine Zusammenarbeit von Verantwortlichen für Diversität und Vielfalt im Unternehmen mit den BGF-Verantwortlichen kann daher sehr sinnvoll sein.
BGM und Diversity Management wirken nicht nur nach innen, sondern steigern auch für Bewerbende die Attraktivität des Arbeitsplatzes. Das kann in Zeiten von Fachkräftemangel ein besonderer Wettbewerbsvorteil sein.
Gerade junge Beschäftigte legen großen Wert auf gesunde Arbeitsbedingungen und gesundheitsfördernde Angebote von Unternehmen für ihre Belegschaft.
