Arbeit – und ich?

Viele kleine und mittelständische Industrie- und Handwerksunternehmen tun sich immer schwerer, geeignete Auszubildende und qualifizierte Fachkräfte zu finden – vor allem auf dem Land. Gleichzeitig werden den Menschen bis Anfang 30, also den jungen Teilen der „Millennials“ sowie der darauffolgenden „Generation Z“, bisweilen ungerechtfertigte Ansprüche an die Arbeit nachgesagt. 
Gleichzeitig zeigen Befragungen von Beschäftigten, dass die Unterschiede zwischen der Generation Z und anderen Generationen geringer ausfallen als angenommen. Was ist also dran an dem Bild?

Die Soziologin Friedericke Hardering sagt, die Ansprüche der jungen Generation an den Sinn in der Arbeit seien nicht aus geprägter als jene der Menschen älterer Generationen. Das gilt zum Beispiel für bereichernde Arbeitsinhalte und Möglichkeiten zur Selbstentwicklung.

Hardering forscht an der Fachhochschule Münster zum Schwerpunkt „Sozialer Wandel in der digitalisierten Gesellschaft“. Sie fand heraus, dass Arbeit als Lebensinhalt generationenübergreifend an Wichtigkeit eingebüßt hat. Wenn sich die Ansprüche also nicht geändert haben, ist der große Unterschied zwischen den Generationen: Jüngere Menschen äußern ihre Bedürfnisse selbstbewusster.

Generell sei die Bedeutung von Arbeit im Leben heute eine andere als noch vor einigen Jahrzehnten. „Das hängt eng mit der sogenannten Erwerbspartizipation zusammen“, so die Arbeitsforscherin. In einer alternden Gesellschaft gebe es mehr Menschen, die nicht mehr berufstätig seien – und durch die höhere Lebenserwartung verlängert sich die Zeit, die Menschen in Rente sind.

Dadurch nehme der Stellenwert der Arbeit im Leben insgesamt ab. Zentral und bedeutend sei Arbeit für Menschen in Deutschland im Alter zwischen 30 und 49 Jahren. Davor und danach sei sie ein weniger elementarer Baustein des Lebens, so Hardering. 

Was die Bedürfnisse und Ansprüche an die Arbeit angeht, zeige sich laut Hardering, dass sich innerhalb der Generation Z ganz unterschiedliche Wertetypen finden. Dadurch seien Pauschalisierungen ganzer Generationen problematisch. „Arbeiten, um zu leben, und nicht leben, um zu arbeiten“ ist ein oft zitierter Satz in diesem Zusammenhang. Dabei stelle Arbeit für viele auch weiterhin einen wichtigen, sinnstiftenden Lebensinhalt dar, wie ein Report der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) betont.

Laut Arbeitszufriedenheitsstudie 2022 der Münchner Personalvermittlungsagentur Avantgarde Experts ist es Beschäftigten jeder Generation wichtig, sich im Rahmen ihrer Aufgabe auch selbst entfalten zu können und einer Arbeit nachzugehen, die ihnen sinnvoll erscheint. Das zeigt sich entsprechend an den Krankheitstagen: Laut Fehlzeiten-Report des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) fehlten Mitarbeitende, die ihren Beruf als sinnvoll erleben, im Jahr 2018 mit rund 9,4 Tagen pro Jahr nur halb so häufig krankheitsbedingt am Arbeitsplatz wie Beschäftigte, bei denen sich Wunsch und Wirklichkeit zu stark voneinander unterschieden (19,6 Fehltage).

Diese Informationen zeichnen ein komplexes Bild von Beschäftigten aller Generationen, nicht nur der jüngeren Mitarbeitenden. Die Charakteristika geben zugleich wichtige Hinweise, an welchen Stellschrauben Arbeitgeber drehen können, um die gesamte Belegschaft nachhaltig anzusprechen.

Fragestellungen für Arbeitgeber

• Wie können eine bessere Life-Balance und mehr Sinn bei der Arbeit die Attraktivität von Arbeitsplätzen steigern?
• Wie kann das zur Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten beitragen?
• Wie finden Arbeitgeber den richtigen Weg zwischen unternehmerischem Erfolg und dauerhaft leistungsstarken und zufriedenen Beschäftigten?

Entscheidungsspielraum, Selbstwirksamkeit und die Möglichkeit, Ziele zu erreichen, sind entscheidende Faktoren, auf die Arbeitgeber Einfluss haben. Beschäftigte erleben Sinnhaftigkeit vor allem dann, wenn Arbeit

• Lernmöglichkeiten bietet.
• das Wirgefühl fördert.
• erkennbar zum Erfolg des gesamten Unternehmens beiträgt.
• mit den eigenen Werten und Talenten übereinstimmt.

Gelingt es Arbeitgebern, ein motivierendes und sinnstiftendes Arbeitsumfeld zu schaffen, fehlen die Beschäftigten seltener am Arbeitsplatz und haben weniger arbeitsbedingte gesundheitliche Beschwerden. Maßnahmen sind zum Beispiel nachhaltiges Betriebliches Gesundheitsmanagement, Mitarbeitendenförderung und flexible Arbeitsmöglichkeiten.

Flexible Arbeitszeiten können dazu beitragen, das Privatleben besser mit der Arbeit zu vereinbaren. Gleitzeitkonten und Homeoffice-Möglichkeiten erlauben es den Beschäftigten, später oder früher zur Arbeit zu kommen oder am Nachmittag wichtige Termine zu erledigen. Die ausstehende Arbeitszeit wird morgens, abends oder im Laufe der folgenden Arbeitstage nachgeholt. Arbeitgeber profitieren davon, dass Mitarbeitende Kinderbetreuung oder Familienleben besser zwischendurch abfedern können.

Beschleunigt durch die Coronapandemie haben Unternehmen viel unternommen, um den Wünschen nach Homeoffice-Optionen, familienfreundlicheren Arbeitsbedingungen und insgesamt flexibleren Arbeitszeiten gerecht zu werden.

Laut Studien des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ist es vielen Mitarbeitenden wichtig, die Arbeit gut mit familiären Aufgaben verbinden zu können. Dazu gehören die Betreuung von Kindern und Pflegebedürftiger sowie die Freizeitgestaltung – unter einem Hut mit dem nächsten Karriereschritt oder einer Gehaltserhöhung.

Viele Arbeitgeber setzen Homeoffice-Möglichkeiten und zeitlich flexible Modelle bereits ein. Um Talente anzulocken, bieten Unternehmen auch „Workations“ (das Vereinen von Arbeit und Urlaub) an einem Ort der Wahl an. Hier sind sozialversicherungsrechtliche Aspekte wichtig: Arbeitgeber sollten schon im Vorfeld prüfen, inwieweit Mitarbeitende während der Workation im Rahmen einer Entsendung weiterhin über die deutschen Rechtsvorschriften versichert sind. Weitere Trends: Der Anteil der Beschäftigten in Teilzeit steigt seit Jahren und die Viertagewoche wird breit diskutiert.

Flexibilität und Sinnhaftigkeit in der Arbeit sind wichtig für Arbeitgeber und Beschäftigte. Führungskräfte können hier vorbildlich vorangehen, indem sie die Mitarbeitenden menschlich wertschätzen. Da geht es also um mehr als Lob für eine konkrete Arbeitsleistung. Über persönliche Themen wie den Urlaub oder Hobbys zu sprechen, zeigt den Beschäftigten, dass sie wahrgenommen werden.

Führungskräfte sind auch Vorbilder durch ihre eigene Arbeitseinstellung. Sind sie mit Spaß bei der Arbeit, wirkt sich das auf die Mitarbeitenden aus. So helfen sie dem Unternehmen und seinen Beschäftigten, Gesundheit, Motivation und Leistung in eine gesunde Balance zu bringen. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden auf allen Ebenen emotional an sich binden, sind erfolgreicher. So schaffen Sie die Bedingungen, dass Beschäftigte aus sich heraus – also intrinsisch – motiviert sind.

Eine Bindung der Mitarbeitenden an den Betrieb zu erzeugen ist für Arbeitgeber also wichtig. Wie können sie von außen die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeitenden fördern – also die Verhältnisse dafür schaffen, dass Mitarbeitende gerne arbeiten und leistungsbereit sind?

Verstärkt ist es also das Verhältnis von Arbeit und Freizeit, auf das immer mehr Mitarbeitende aller Generationen Wert legen. Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass sich die Arbeitsmoral jüngerer Generationen gewandelt hat. Die Prioritäten sind schlicht andere. Arbeitgeber und Führungskräfte, die auf diese Entwicklung eingehen und Antworten finden, haben Vorteile beim Recruiting sowie bei der Mitarbeitendenbindung und -gesundheit.