Beginn des Mutterschutzes
Frauen sollen ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung ihrem Arbeitgeber mitteilen, sobald ihnen diese Tatsachen bekannt sind. Denn erst ab diesem Zeitpunkt wirkt der im Mutterschutzgesetz vorgesehene Schutz der werdenden Mütter. Verlangt der Arbeitgeber zusätzlich eine ärztliche Bescheinigung dafür als Nachweis, muss er die dafür anfallenden Kosten selbst tragen.
Mit dem Bekanntwerden der Schwangerschaft können Beschäftigungsverbote eintreten: betriebliche und ärztliche Beschäftigungsverbote. Damit die Frau bei einem Beschäftigungsverbot keine Nachteile hat, zahlt der Arbeitgeber für diese Zeit den Lohn weiter (Mutterschutzlohn). Die Kosten dafür werden ihm aus der Entgeltfortzahlungsversicherung U2 ersetzt.
Nachtarbeitsverbot für Schwangere und Stillende
Nachtarbeit ist mit besonderen Anstrengungen für schwangere und stillende Frauen verbunden und deshalb grundsätzlich verboten. Als Nachtarbeit gilt die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr.
Für die Zeit zwischen 20 Uhr und 22 Uhr kann die Beschäftigung ausnahmsweise erlaubt werden, wenn
- sich die Frau ausdrücklich dazu bereit erklärt (die Erklärung kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden) und
- ein ärztliches Zeugnis die Unbedenklichkeit der Nachtarbeit bescheinigt und
- insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
Die Ausnahmegenehmigung muss der Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde beantragen. Solange die Aufsichtsbehörde den Antrag nicht ablehnt oder die Beschäftigung nicht vorläufig untersagt, darf die Beschäftigung weiterhin ausgeübt werden. Lehnt die Aufsichtsbehörde nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt der Antrag als genehmigt.
Eine Beschäftigung nach 22 Uhr ist nur in besonders begründeten Einzelfällen und nur mit einer vorherigen Ausnahmegenehmigung der Aufsichtsbehörde möglich.
Flexibilisierung beim Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit
Arbeitgeber dürfen eine schwangere Frau oder eine stillende Mutter an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt (die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen) und
- eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zugelassen ist und
- der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
- eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
Auch eine beabsichtigte Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen muss der Arbeitgeber der Aufsichtsbehörde anzeigen. In besonders gelagerten Einzelfällen kann die Aufsichtsbehörde die Sonntags- und Feiertagsarbeit verbieten.
Arbeiten innerhalb der Mutterschutzfrist
Die werdende Mutter darf in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden – es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit. Diese Erklärung kann sie aber jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
Mutterschutzfrist vor der Geburt
Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der mutmaßliche Entbindungstag maßgebend. Dieser wird mit einer Bescheinigung des Arztes oder der Ärztin beziehungsweise der Hebamme nachgewiesen. Bei der Berechnung des Beginns der Schutzfrist wird der Entbindungstag als Ereignistag nicht mitgerechnet.
Die Schutzfrist endet tatsächlich stets am Tag vor der Geburt. Wird das Kind früher als voraussichtlich festgestellt geboren, verkürzt sich die Schutzfrist von sechs Wochen vor der Geburt. Findet die Geburt später statt, verlängert sich die Frist.
Mutterschutzfrist nach der Entbindung
Das gesetzliche Beschäftigungsverbot erstreckt sich über den Zeitpunkt der Entbindung hinaus bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Geburt. Der Tag der Geburt wird in diese Wochenfristen nicht eingerechnet.
Nach der Geburt gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot von acht Wochen. Das bedeutet: Auch wenn die Arbeitnehmerin es wünscht, darf der Arbeitgeber sie nicht beschäftigen.
Verlängerung der Mutterschutzfrist
Die Schutzfrist nach der Geburt verlängert sich immer dann auf zwölf Wochen, wenn
- das Kind zu früh geboren wurde oder
- eine Mehrlingsgeburt vorliegt oder
- wenn bei dem Kind innerhalb der ersten acht Wochen nach der Entbindung eine Behinderung festgestellt wurde und die Mutter die Verlängerung der Schutzfrist beantragt.
Ob es sich um eine Frühgeburt handelt, entscheiden Arzt beziehungsweise Ärztin oder Hebamme. Die Krankenkasse informiert den Arbeitgeber über die Verlängerung der Schutzfrist.
Bei allen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt zusätzlich um den Zeitraum, um den die Geburt früher eingetreten ist als erwartet. Damit dauert jeder „Mutterschaftsfall“ mindestens 99 Tage.
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Fristenrechner
Mit dem AOK-Fristenrechner können Sie die Schutzfristen für eine schwangere Mitarbeiterin berechnen.
Mutterschutzlohn
Kann eine Frau wegen eines allgemeinen oder individuellen Beschäftigungsverbots ganz oder teilweise vor Beginn und nach Ende der Schutzfrist die Arbeit nicht mehr ausüben, erhält sie mindestens ihren bisherigen Durchschnittsverdienst als Mutterschutzlohn. Das gilt auch dann, wenn das Unternehmen die werdende Mutter auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz umsetzt und sie ihre Tätigkeit wechseln muss.
Der Mutterschutzlohn stellt steuer- und beitragspflichtiges Arbeitsentgelt dar.
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Kündigungsverbote und Aufhebungsverträge für Schwangere und junge Mütter
Für Schwangere und junge Mütter gelten besondere Regelungen zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist bis auf wenige Ausnahmen unzulässig
vom Beginn der Schwangerschaft an
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach Ablauf der zwölften Schwangerschaftswoche.
Trotz dieses Kündigungsverbots kann das Arbeitsverhältnis im Einzelfall enden beziehungsweise beendet werden. So ist die Arbeitnehmerin nicht vor der Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus anderen Gründen geschützt, beispielsweise bei
- Nichtigkeit oder Anfechtung des Arbeitsvertrags oder
- Beendigung des Arbeitsvertrags durch Zeitablauf (Befristung).
In besonderen Einzelfällen bleibt eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Ein solcher Fall kann zum Beispiel bei Gründen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, vorliegen. Die entsprechende Kündigung muss in diesen besonderen Fällen zuerst von der zuständigen Landesbehörde für zulässig erklärt werden.
Der Arbeitnehmerin steht es jedoch frei, auf den Kündigungsschutz zu verzichten und so die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam werden zu lassen. Da Arbeitnehmerinnen ihr Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft freiwillig beenden können, sind auch Aufhebungsverträge grundsätzlich zulässig. Der Mutterschutz endet dann zusammen mit dem Arbeitsverhältnis.
