1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 5. Juni 2020 - 10 Sa 386/19 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe angemessener Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG.

Die Beklagte gehört zur Unternehmensgruppe D. Sie ist ein Zustellbetrieb und stellt die Zeitungstitel der Unternehmensgruppe an die jeweiligen Abonnenten zu. Sie beschäftigt etwa 1.050 Zusteller. In ihrem Betrieb ist ein Betriebsrat gebildet.

Der Kläger war im streitgegenständlichen Zeitraum bei der Beklagten als Zeitungszusteller beschäftigt und erbrachte seine Arbeit während der gesetzlichen Nachtzeit im Umfang von mehr als zwei Stunden an mehr als 48 Tagen pro Kalenderjahr. Die Beklagte zahlte dem Kläger einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 20 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn.

§ 9 des Arbeitsvertrags der Parteien enthält eine Ausschlussklausel, wonach alle Ansprüche aus und im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Ferner ist der Anspruch nach schriftlicher Ablehnung durch die Beklagte binnen einer Frist von drei Monaten gerichtlich einzuklagen.

In einer Betriebsvereinbarung vom 29. März 2016 (BV 3/2016) heißt es:

Dort ist als Arbeitgeberin die „R GmbH & Co. KG, vertreten durch ihre Komplementärin, die R K Verwaltungs GmbH“, bezeichnet und als Betriebsrat der „Betriebsrat der R GmbH & Co. KG“. Unterzeichnet haben die BV 3/2016 der Vorsitzende des Betriebsrats der Beklagten, Herr H, und der damalige Geschäftsführer der Komplementärin der Beklagten, Herr B.

In einer Betriebsvereinbarung zur innerbetrieblichen Lohngestaltung vom 23. Dezember 2016 (BV 12/2016), ebenfalls unterzeichnet von Herrn H und Herrn B, ist in Abschn. I Nr. 3 geregelt:

Der Kläger verlangt mit der Klage einen um zehn Prozentpunkte höheren Nachtarbeitszuschlag jetzt noch für den Zeitraum Dezember 2015 bis März 2019, den er erstmals mit Schreiben vom 7. November 2018 verlangt hatte. Die rechnerisch unstreitige Vergütungsdifferenz für den vorgenannten Zeitraum beläuft sich insgesamt auf 2.568,14 Euro brutto.

Der Kläger hat gemeint, für seine dauerhaft während der Nachtzeit versehene Arbeitsleistung sei ein Zuschlag von insgesamt 30 % auf das Bruttoarbeitsentgelt angemessen. Selbst wenn sich die Beklagte für ihr Zustellkonzept auf die Medienfreiheit berufen könne, dürfe das den Gesundheitsschutz der Nachtarbeitnehmer nicht unterlaufen, der durch § 6 Abs. 5 ArbZG gewährleistet werde. Auf die vertragliche Ausschlussfrist nach § 9 des Arbeitsvertrags könne sich die Beklagte nicht berufen, da hierauf in der Betriebsvereinbarung 3/2016 wirksam verzichtet worden sei.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Interesse - beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Zustellung von Tageszeitungen in den frühen Morgenstunden sei Gegenstand der grundrechtlich garantierten Medienfreiheit und für die freiheitlich-demokratische Grundordnung unverzichtbar. Sie sei im streitgegenständlichen Zeitraum für die Verwirklichung ihres Grundrechts aus Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG wegen der Kundenanforderungen zwingend auf die Nachtarbeit angewiesen gewesen. Die Zeitungszustellung sei für das Gemeinwohl ebenso bedeutsam wie etwa die Arbeit von Rettungsdiensten und Feuerwehren. Da allein die mit der ungünstigen Lage der Arbeitszeit verbundene Erschwernis habe ausgeglichen werden können, sei ein geringerer Nachtarbeitszuschlag iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG angemessen. Es sei auch zu berücksichtigen, dass es keinen „Regelsatz“ für einen Zuschlag iHv. 30 % für „Dauernachtarbeit“ gebe. Außerdem stelle die Zeitungszustellung eine leichte Tätigkeit dar, die Teilhabe am sozialen Leben sei nicht gravierend tangiert, die tägliche Arbeitszeitdauer während der Nacht sei gering, habe zudem nur im frühmorgendlichen Randbereich des Nachtarbeitszeitraums gelegen und es habe nur ein kurzer Arbeitsweg vorgelegen. Auch europarechtliche Wertungen seien bei der Festlegung des angemessenen Nachtarbeitszuschlags zu berücksichtigen, wonach nur die Zeit zwischen 24:00 Uhr und 05:00 Uhr als Nachtarbeitszeitraum umfasst sei. Schließlich sei zu beachten, dass die wirtschaftliche Lage der Tageszeitungsbranche dramatisch sei und bereits die Einführung des Mindestlohns nach dem MiLoG zu einer deutlichen Erhöhung der Zustellkosten geführt habe. Im Übrigen zeige die BV 12/2016, dass die Betriebsparteien grundsätzlich einen Nachtarbeitszuschlag von 10 % für angemessen hielten.

Die streitgegenständlichen Ansprüche seien gemäß § 9 des Arbeitsvertrags verfallen. Ein Verzicht auf die Geltung der Ausschlussfristen sei durch die BV 3/2016 nicht erfolgt, wobei bereits fraglich sei, ob diese Betriebsvereinbarung formell wirksam geschlossen worden sei. Jedenfalls habe sich der Zweck der BV 3/2016 durch den Abschluss der BV 12/2016 und der dortigen Regelung zum Nachtarbeitszuschlag erledigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für die Revision von Bedeutung - stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihr Klageabweisungsbegehren weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht dazu verurteilt, höhere Nachtarbeitszuschläge zu zahlen.

I. Die Klage ist zulässig. Sie ist insbesondere als abschließende Gesamtklage hinreichend bestimmt (vgl. zu den Voraussetzungen BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 11).

II. Die Klage ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass für die Arbeitsstunden, die der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum während der gesetzlichen Nachtzeit geleistet hat, ein Zuschlag von insgesamt 30 % auf das Bruttoarbeitsentgelt angemessen ist. Der Anspruch iHv. insgesamt - rechnerisch unstreitigen - 2.568,14 Euro brutto folgt aus § 611 Abs. 1 BGB (bis 31. März 2017) bzw. aus § 611a Abs. 2 BGB (ab 1. April 2017) iVm. § 6 Abs. 5 ArbZG. Für Entgeltfortzahlungszeiträume ergibt sich der Anspruch aus den Bestimmungen des EFZG und BUrlG.

1. § 6 Abs. 5 ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber, soweit eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung nicht besteht, dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung besteht im Streitfall nicht.

2. Der Kläger war im streitgegenständlichen Zeitraum unstreitig Nachtarbeitnehmer iSd. Arbeitszeitgesetzes (§ 2 Abs. 3 bis 5 ArbZG). Er hat, soweit Entgeltdifferenzen gefordert werden, ausschließlich während der gesetzlichen Nachtzeit in dem gesetzlich geforderten Umfang gearbeitet.

3. Die Beklagte hat das ihr im Rahmen von § 6 Abs. 5 ArbZG zustehende Wahlrecht für den streitgegenständlichen Zeitraum dahin ausgeübt, den Ausgleichsanspruch allein durch Zahlung von Geld zu erfüllen (vgl. hierzu BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 16).

4. Bei dem Merkmal „angemessen“ in § 6 Abs. 5 ArbZG handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. Er ist vom Revisionsgericht nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr., zuletzt zB BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 23 mwN). Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stand.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt ein Zuschlag iHv. 25 % auf das jeweilige Bruttostundenentgelt oder die Gewährung einer entsprechenden Zahl von bezahlten freien Tagen regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG dar. Eine Erhöhung des Regelwerts auf 30 % kommt typischerweise bei einer Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit in Betracht. Allerdings handelt es sich bei diesen Werten nicht um starre Grenzen. Demnach kann sowohl ein geringerer als auch ein höherer Zuschlag angemessen sein; es handelt sich weder um Unter- noch um Obergrenzen (BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 26 f., 29 mwN). Für die Zeitungszustellung in Dauernachtarbeit hat der Senat in einem vergleichbaren Fall entschieden, dass ein Nachtarbeitszuschlag iHv. 30 % angemessen iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG ist. Der Senat hat dabei insbesondere umfangreich begründet, dass der Schutz der Pressefreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG in Abwägung mit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG nicht dazu führen kann, die Zuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG gegenüber der regelmäßig anfallenden Höhe abzusenken (BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 41 ff.; zustimmend Freyler Anm. AP ArbZG § 6 Nr. 22; Kohte jurisPR-ArbR 42/2022 Anm. 3).

b) Dem entspricht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts. Bei der Beurteilung des Rechtsbegriffs der Angemessenheit hat es weder den Rechtsbegriff selbst verkannt noch bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und alle entscheidungserheblichen Umstände in sich widerspruchsfrei berücksichtigt. Die Angriffe der Revision führen zu keiner anderen Beurteilung. Die vorgebrachten Argumente der Beklagten hat der Senat bereits weitgehend geprüft. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Entscheidung des Senats vom 10. November 2021 (- 10 AZR 261/20 -) verwiesen. Auch soweit einzelne neue Aspekte dargetan sind, hat der Senat sie geprüft. Diese verhelfen aber der Revision nicht zum Erfolg. Ergänzend ist lediglich noch auf Folgendes hinzuweisen:

aa) Soweit die Beklagte einwendet, es handle sich bei der Zeitungszustellung um eine leichte Tätigkeit, hat der Senat hierzu in der vorgenannten Entscheidung bereits klargestellt, dass dies keine andere Beurteilung rechtfertigt, da der Zuschlag an das geschuldete Bruttoarbeitsentgelt anknüpft (BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 35). Im Übrigen geht es um den Ausgleich für die spezifische Belastung durch die Nachtarbeit (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 37), nicht durch die Tätigkeit an sich. Ebenfalls auseinandergesetzt hat sich der Senat mit dem Umstand, dass nur im „Randbereich“ der Nachtzeit bzw. nicht während des gesamten Nachtzeitraums Arbeitsleistungen erbracht wurden. Auch wurde der Einwand behandelt, der Wegfall des sog. Lenkungszwecks müsse zu einer Absenkung des Zuschlags führen (BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 36, 38 f.).

bb) Entgegen der Ansicht der Beklagten stellt der Umstand, dass der Kläger wohnortnah arbeitet und deshalb einen kurzen Weg zur Arbeit hat, keinen Aspekt dar, der bei der Beurteilung der Angemessenheit des Nachtarbeitszuschlags positiv oder negativ zu berücksichtigen wäre. Die Wahl des Wohnorts und daraus folgend die Länge des Arbeitswegs zählt regelmäßig - so auch hier - nicht zur Arbeitsleistung, sondern ist Privatsache des Arbeitnehmers (vgl. BAG 13. Oktober 2021 - 5 AZR 295/20 - Rn. 45 f.).

cc) Ebenfalls entgegen der Ansicht der Beklagten ergeben sich zur Frage der Angemessenheit der Nachtarbeitszuschläge für Dauernachtarbeit auch keine Aspekte aus dem Unionsrecht, die eine Absenkung des Zuschlags begründen könnten. Soweit die Beklagte auf die Richtlinie 2003/88/EG verweist, strebt diese keine Vollharmonisierung an, sondern enthält Mindestvorgaben, die bei der Umsetzung der Richtlinie einzuhalten sind (vgl. den ersten Erwägungsgrund zur Richtlinie 2003/88/EG). Dementsprechend definiert Art. 2 Nr. 3 der Richtlinie, dass die Nachtzeit mindestens sieben Stunden zu betragen hat, welche auf jeden Fall die Spanne zwischen 24:00 Uhr und 05:00 Uhr umfasst. Dass der deutsche Gesetzgeber diese Spanne der Nachtzeit auf 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr festgelegt hat, hält sich an diese Vorgaben. Maßgeblich ist diese Umsetzung in das deutsche Arbeitszeitrecht, wonach für die genannte Zeitspanne - und nicht lediglich für die in der Richtlinie aufgeführte - ein angemessener Ausgleich zu gewähren ist. Gleiches gilt, soweit die Beklagte einwendet, der Kläger sei iSd. Richtlinie nicht als Nachtarbeiter zu qualifizieren, weil er nicht mindestens drei Stunden in der „europarechtlichen Kernnachtarbeitszeit“ tätig gewesen sei (Art. 2 Nr. 3, Nr. 4 Buchst. a der Richtlinie 2003/88/EG). Auch insoweit kommt es auf das deutsche Arbeitszeitrecht an, das für einen über 05:00 Uhr morgens hinausgehenden Schutz sorgt. Eine Ausnahme von dem gesetzlichen Nachtzeitraum nach § 2 Abs. 3 Halbs. 1 ArbZG gibt es nur für Bäckereien und Konditoreien in § 2 Abs. 3 Halbs. 2 ArbZG (vgl. dazu BT-Drs. 13/4245 S. 7). Das hat zur Folge, dass für diese Tätigkeiten von 05:00 Uhr bis 06:00 Uhr morgens kein Ausgleich geschuldet ist. Eine entsprechende Regelung fehlt aber für die Zustellung von Zeitungen, obwohl auch diese in den späten Nacht- bzw. frühen Morgenstunden üblich war und ist. Daraus kann gefolgert werden, dass der Gesetzgeber diesen Aspekt gerade nicht zur Rechtfertigung einer diesbezüglichen, sich in einem geringeren Nachtarbeitszuschlag manifestierenden Sonderstellung der Zeitungszusteller genügen lässt (vgl. Freyler Anm. AP ArbZG § 6 Nr. 22 zu III 3). Schließlich gilt, dass die Richtlinie 2003/88/EG nicht Fragen des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer regelt, da dieser Aspekt nach Art. 153 Abs. 5 AEUV außerhalb der Zuständigkeit der Union liegt (vgl. EuGH 7. Juli 2022 - C-257/21 und C-258/21 - [Coca-Cola European Partners Deutschland] Rn. 45 ff.).

dd) Soweit die Beklagte auch vorliegend geltend macht, die durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG garantierte Pressefreiheit stehe einem höheren Nachtarbeitszuschlag entgegen, hat sich der Senat damit bereits ausführlich auseinandergesetzt (BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 42 ff.). Insbesondere ist berücksichtigt worden, dass die Pressefreiheit für das freiheitlich-demokratische Gemeinwesen von hoher und wertsetzender Bedeutung ist (BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 45).

ee) Gleiches gilt für den Einwand, der Regelung in § 24 Abs. 2 MiLoG könne entnommen werden, dass eine Anhebung des Zuschlags für die in Dauernachtarbeit versehene Zeitungszustellung auf 30 % ausgeschlossen sei (BAG 10. November 2021 - 10 AZR 261/20 - Rn. 54 ff.).

ff) Entgegen der Ansicht der Beklagten kommt es schließlich bei der Bewertung der Angemessenheit von Nachtarbeitszuschlägen nicht auf die BV 12/2016 an. § 6 Abs. 5 ArbZG sieht einen Vorrang tariflicher Bestimmungen vor, enthält aber keine Öffnungsklausel für die Betriebsparteien. Eine betriebliche Regelung, die zum Nachteil der Arbeitnehmer hinter den gesetzlichen Vorgaben für einen angemessenen Ausgleich zurückbleibt, ist nach § 6 Abs. 5 ArbZG iVm. § 134 BGB unwirksam (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 22).

5. Soweit vorliegend höhere Nachtarbeitszuschläge für Lohnfortzahlungszeiträume gefordert werden (Anträge zu 2. und 4.), ist der Anspruch ebenfalls gegeben.

a) Für Urlaubszeiträume des Klägers folgt der Anspruch aus §§ 1, 11 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, § 6 Abs. 5 ArbZG. Nach § 1 BUrlG hat der Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und demgemäß Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung während des Urlaubs. Das Gesetz stellt mit dem sog. Referenzprinzip auf das in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhaltene Arbeitsentgelt ab ( § 11 Abs. 1 BUrlG ). Es kommt auf den in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt gezahlten durchschnittlichen Arbeitsverdienst an (vgl. BAG 27. Juli 2021 - 9 AZR 376/20 - Rn. 30). Aus der Durchschnittsvergütung des Bemessungszeitraums ist nur der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst herauszunehmen ( § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ). Zur Arbeitsvergütung zählt daher auch der Nachtarbeitszuschlag, soweit er im Referenzzeitraum - wie hier - angefallen ist (vgl. BAG 12. Januar 1989 - 8 AZR 404/87 - zu II 2 der Gründe, BAGE 61, 1).

b) Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ergeben sich die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1, § 12 EFZG, § 6 Abs. 5 ArbZG. Nach dem Lohnausfallprinzip ist die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge zu zahlen, denn diese wären angefallen, wenn ein Arbeitnehmer, der - wie der Kläger - dauerhaft Nachtarbeit leistet, gearbeitet hätte, wäre er nicht arbeitsunfähig erkrankt (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 68/04 - zu II 4 a der Gründe mwN; 13. März 2002 - 5 AZR 648/00 - zu III 2 a der Gründe). Gleiches gilt für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Hier folgt der Anspruch aus § 2 Abs. 1 EFZG, § 6 Abs. 5 ArbZG (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 68/04 - aaO).

6. Die Ansprüche des Klägers im noch streitgegenständlichen Zeitraum sind entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht teilweise nach § 9 des Arbeitsvertrags verfallen. Einem Verfall der Ansprüche steht - wovon das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeht - die BV 3/2016 entgegen.

a) Die Betriebsparteien haben in Nr. 1 BV 3/2016 bestimmt, dass die Beklagte auf die Einhaltung etwaiger Verfallfristen für Ansprüche der bei ihr beschäftigten Zeitungszusteller auf Zahlung eines angemessenen Nachtarbeitszuschlags, die bei Abschluss der BV 3/2016 nicht bereits verfallen waren, verzichtet. Dadurch haben sie - wie im Fall des Klägers - arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfristen vorübergehend zugunsten der Arbeitnehmer abbedungen. Ausschließlich von dieser Betriebsvereinbarung erfasste Ansprüche sind noch streitgegenständlich.

b) Ausschlussfristen und damit in Zusammenhang stehende Bestimmungen können - unter Beachtung von § 77 Abs. 3 BetrVG - Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein. Die Betriebsparteien haben nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich eine umfassende Kompetenz zur Regelung von materiellen und formellen Arbeitsbedingungen. Sie können durch (freiwillige) Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Dazu gehören auch Regelungen über Ausschlussfristen (BAG 25. Februar 2015 - 5 AZR 481/13 - Rn. 31, BAGE 151, 56; 9. April 1991 - 1 AZR 406/90 - zu II 2 der Gründe, BAGE 67, 377). Nichts anderes gilt, wenn durch eine Betriebsvereinbarung für bestimmte Ansprüche vertraglich vereinbarte Ausschlussfristen zugunsten der Arbeitnehmer vorübergehend nicht zur Anwendung kommen sollen und Fristen aus bestehenden Ausschlussklauseln insoweit von den Arbeitnehmern nicht eingehalten werden müssen.

c) Die BV 3/2016 ist - so zu Recht auch das Landesarbeitsgericht - formell wirksam zustande gekommen. Nach § 77 Abs. 2 BetrVG sind Betriebsvereinbarungen von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen sowie von beiden Seiten zu unterzeichnen. Diese Vorgaben sind hinsichtlich der BV 3/2016 eingehalten. Trotz der lückenhaften Parteibezeichnung ist erkennbar, dass die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat die BV 3/2016 vereinbart haben. Bei beiden fehlt lediglich die Angabe „K“ in der Firma der Beklagten, wohingegen die Komplementärin korrekt bezeichnet ist. Dass es auch eine „R GmbH & Co. KG“ mit derselben Komplementärin gibt, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Des Weiteren haben die jeweils vertretungsberechtigten Personen für die Beklagte und den Betriebsrat, die auch die nachfolgende BV 12/2016 - mit korrekter Parteibezeichnung - unterschrieben haben, unterzeichnet. Daraus ergibt sich hinreichend deutlich, dass die Beklagte und ihr Betriebsrat Parteien der BV 3/2016 sind und lediglich ein - unschädlicher - Schreibfehler (vgl. BAG 17. November 2015 - 1 AZR 881/13 - Rn. 20) bei der Parteibezeichnung erfolgt ist. Die Beklagte hat im Übrigen selbst nicht in Abrede gestellt, dass sie die BV 3/2016 mit ihrem Betriebsrat vereinbart hat.

d) Soweit die Beklagte meint, in Nr. 1 BV 3/2016 gehe es nur um Ansprüche, die im Zeitpunkt ihres Abschlusses bereits entstanden waren, kann dem nicht gefolgt werden. Die Einschränkung auf Ansprüche, die nicht bereits verfallen sind, bringt nur zum Ausdruck, dass die Beklagte sich insoweit auf den Anspruchsverfall berufen kann. Für alle anderen Ansprüche, auch für solche, die bei Abschluss der BV 3/2016 noch nicht fällig waren, gilt die Verzichtsvereinbarung. Bei einem anderen Verständnis hätte Nr. 1 BV 3/2016 im Übrigen einen so eingeschränkten Geltungsbereich, dass sie ihrem erkennbaren Zweck, nämlich eine Welle von Geltendmachungen und ggf. Klagen der bei der Beklagten beschäftigten Zeitungszusteller abzuwenden, nicht hätte erreichen können.

e) Die BV 3/2016 ist entgegen der Ansicht der Beklagten durch die BV 12/2016 weder abgelöst noch beendet worden.

aa) Die Geltungsdauer der BV 3/2016 ist nach ihrem Wortlaut nicht auf die Zeit bis zum Abschluss einer betrieblichen Regelung über die Höhe der Nachtarbeitszuschläge begrenzt, sondern stellt vielmehr in Nr. 2 hinsichtlich der möglichen Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines höheren Nachtarbeitszuschlags auf eine entsprechende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung ab. Die BV 12/2016 enthält ihrerseits ebenfalls weder eine ausdrückliche Regelung zu Ausschlussfristen in Bezug auf Nachtarbeitszuschläge noch wird die BV 3/2016 aufgehoben oder nur erwähnt.

bb) Allerdings kann eine Betriebsvereinbarung auch mit Zweckerreichung enden, sofern sich eine zeitliche Begrenzung aus dem mit ihr verfolgten Zweck ergibt (vgl. BAG 17. Januar 1995 - 1 ABR 29/94 - zu II B 1 der Gründe; ErfK/Kania 23. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 89; Fitting 30. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 142). Der mit der BV 3/2016 angestrebte Zweck, eine Welle individualrechtlicher Streitigkeiten über die Höhe der angemessenen Nachtarbeitszuschläge für Zeitungszusteller zu vermeiden, sollte und konnte durch die BV 12/2016 nicht erreicht werden.

(1) Die Regelung in Abschn. I Nr. 3 BV 12/2016 kann schon nach ihrem Wortlaut („mindestens“) nicht so verstanden werden, dass damit eine einheitliche und abschließende betriebliche Regelung über die angemessene Höhe der Nachtarbeitszuschläge getroffen wurde. Vielmehr werden lediglich Mindest-Prozentsätze benannt und damit der betrieblich bestehende Streit nicht gelöst. Hätten die Betriebsparteien übereinstimmend eine abschließende Regelung gewollt, hätte es nahegelegen, einen bestimmten Prozentsatz festzulegen. Ein anderer Wille der Betriebsparteien hat jedenfalls in der BV 12/2016 keinen hinreichenden Niederschlag gefunden (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 7. Dezember 2021 - 1 AZR 562/20 - Rn. 25).

(2) Sollte Abschn. I Nr. 3 BV 12/2016 aber so zu verstehen sein, dass eine abschließende Regelung über die Höhe der Nachtarbeitszuschläge beabsichtigt war, würde eine Ablösung der BV 3/2016 bereits an der Unwirksamkeit jedenfalls dieses Teils der BV 12/2016 scheitern. § 6 Abs. 5 ArbZG sieht einen Vorrang tariflicher Bestimmungen vor, enthält aber keine Öffnungsklausel für die Betriebsparteien. Eine betriebliche Regelung, die zum Nachteil der Arbeitnehmer hinter den gesetzlichen Vorgaben für einen angemessenen Ausgleich zurückbleibt, ist nach § 6 Abs. 5 ArbZG iVm. § 134 BGB unwirksam (BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 22). Das wäre hier der Fall, wenn man die BV 12/2016 so verstände, dass sie nur einen Anspruch iHv. 10 % bzw. 20 % vorsähe, was den hier angemessenen Ausgleich iHv. 30 % für die Dauernachtarbeit der Zeitungszusteller (Rn. 21) unterschritte.

(3) Im Übrigen regelt die BV 3/2016 nicht nur die Abbedingung der vertraglichen Verfallfristen, sondern in Nr. 2 auch eine Verpflichtung der Beklagten. Diese hat sich mit der BV 12/2016 nicht erledigt. Dann kann aber auch eine Zweckerreichung in Bezug auf Nr. 1 BV 3/2016 nicht vorliegen. Denn es liegt eine Verknüpfung zwischen dem Abbedingen der Ausschlussfristen und der von der Beklagten übernommenen Verpflichtung in Nr. 2 BV 3/2016 vor.

f) Auf die Wirksamkeit der Ausschlussklausel in § 9 des Arbeitsvertrags kommt es nach alledem nicht an.

7. Dem Kläger stehen auch die begehrten Zinsansprüche zu. Verzugszinsen stehen dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zu (vgl. BAG 19. Mai 2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38). Fällig sind die Ansprüche auf Nachtarbeitszuschläge mangels ausdrücklicher Regelung nach Ablauf des jeweiligen Zeitabschnitts - hier der Monat - am ersten Tag des Folgemonats (§§ 614, 271 BGB). Handelt es sich beim Monatsersten um einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, tritt an die Stelle dieses Tags aber erst der nächste Werktag (§ 193 BGB; BAG 8. September 2021 - 5 AZR 205/21 - Rn. 20). Die Verzinsungspflicht beginnt nach § 187 Abs. 1 BGB mit dem Folgetag der Fälligkeit (BAG 5. Juli 2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 53). Danach stehen dem Kläger jedenfalls jeweils ab dem Monatsfünften des Folgemonats die beantragten Zinsen zu.

III. Die Kosten der Revision hat die Beklagte zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).