Mercedes-Benz Minibus GmbH

Die Mercedes-Benz Minibus GmbH ist das europäische Produktionswerk der Daimler AG für die Herstellung von Stadt-, Überland- und Reise-Minibussen der Marke Mercedes-Benz. Sitz der Gesellschaft ist Dortmund. Die Minibusherstellung erfolgt dort in Reihenfertigung im Einschichtbetrieb. Das Produktportfolio, das sich aus vier Baureihen zusammensetzt, beinhaltet herstellungs-technisch sowohl hochkomplexe wie einfache Fahrzeuge. Aufgrund der Vielzahl der Modellvarianten, Ausstattungsoptionen und Länderspezifikationen gleicht nahezu kein Fahrzeug einem anderen. Die rund 225 Beschäftigten am Standort lassen sich zu drei Vierteln dem gewerblichen Bereich und zu einem Viertel der Verwaltung zuordnen.

Als wichtiger Teil des Gesamtkonzeptes wurde zwischen dem Unternehmen und der AOK NordWest Ende 2010 eine Vereinbarung getroffen, die über Leistungen der Betrieblichen Gesundheitsförderung mittelfristig die Schaffung eines systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements zum Ziel hat. Somit sollen die Beschäftigten, die Grundlage und wesentlicher Erfolgsfaktor für die Nutzung flexibler werdender Arbeitsstrukturen sind, verstärkt in die Veränderungsprozesse eingebunden werden: Der Abbau von Belastungen und Regulationshindernissen sowie die Förderung des Wohlbefindens und der Arbeitszufriedenheit können als Kernziele der Aktivitäten zusammengefasst werden. Zudem solle die Zielrichtung einer langfristigen Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit auch den demografischen Problemstellungen begegnen.

Zum Ausgangspunkt des vereinbarten Projekts kann die Situation im Bereich der Beschäftigten aus Sicht des Unternehmens als nicht zufrieden stellend charakterisiert werden: Trotz durchschnittlich junger Belegschaft war der Krankenstand im Unternehmen relativ hoch, die Förderung von Gesundheit und gesundheitlichen Ressourcen im Betrieb ein noch unbearbeitetes Handlungsfeld. In der Vereinbarung mit der AOK standen somit die Ermittlung betrieblicher Stärken und die Analyse betrieblicher Schwächen unter Einbeziehung der Beschäftigten im Zentrum.

Zwischen Dezember 2010 und Juli 2011 wurde daraufhin mit verschiedenen Bausteinen die Situation im Betrieb analysiert. Hierzu gehörte die Analyse des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens, Experteninterviews mit mittleren Führungskräften in sogenannten Betriebsbegehungen, Arbeitsplatzanalysen, eine Mitarbeiterbefragung sowie ein Gesundheitszirkel mit Beschäftigten aus der Produktion. Die Ergebnisse der einzelnen Bausteine wurden in einem Arbeitskreis Gesundheit ausgewertet.

Durch die Analysen konnten sowohl abteilungsspezifische wie auch betriebsübergreifende Informationen zu Stärken und Schwächen im Unternehmen ermittelt werden. Neben einer Vielzahl von ermittelten Belastungen im Bereich der Ergonomie und der Arbeitsumgebung, stand als zweiter Schwerpunkt ein Komplex aus Betriebsorganisation, Kommunikation und Führung im Zentrum, der sich insbesondere in der Produktion negativ auf die Arbeitszufriedenheit auswirkte.

Die Ergebnisse aus einzelnen Bausteinen wurden vom Unternehmen recht schnell aufgegriffen und konkrete Umsetzungsprozesse gestartet. Beispiel hierfür ist etwa die Einführung wöchentlicher Abteilungsbesprechungen in der Produktion, infolge des schlechten Ratings des Themas "Betriebsorganisation" in der Mitarbeiterbefragung. Verbesserungen im Bereich der Ergonomie und Arbeitsumgebungsbelastungen, forcierte Aktivitäten zur Produktionsumstellung wie auch weitere Organisationsentwicklungs- und Einführung kontinuierlicher Verbesserungsprozesse folgten nach Abschluss der Analysephase.

Das zweite Handlungsfeld, die Optimierung der Kommunikation und Information über die Hierarchieebenen hinweg, steht aktuell zur Bearbeitung und Problemlösung an. Hier finden Methoden wie das regelmäßige Feedback, die Priorisierung der direkten und persönlichen Kommunikation, die verstärkte Nutzung des Intranets als Info-Forum, Flyer (z.B. über die Einführung des BEM an alle Mitarbeiter) sowie Informationsveranstaltungen und die Einbeziehung von Mitarbeitern in Arbeitsgruppen Anwendung.

Die ermittelte Unzufriedenheit im Bereich der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten hatte eine noch laufende umfassende Analyse der Ist- und Sollkompetenzen der Mitarbeiter zur Folge – erste Erfolge sind die Anmeldung von vier Mitarbeitern zu einem Meisterlehrgang und umfassende Weiterbildungsaktivitäten.

Bereits diese ersten Umsetzungsmaßnahmen im Herbst 2011 werden im Unternehmen positiv bewertet. Nach dem "gefühlten Stillstand", der sich bereits über geraume Zeit anstaute, hat sich in der Belegschaft eine neue Aufbruchstimmung breit gemacht. Die subjektive Wahrnehmung von steigender Anerkennung und Wertschätzung des Einzelnen im Veränderungsprozess fördern das Wohlgefühl im Unternehmen und die Bereitschaft, an Veränderungsprozessen aktiv mitzuwirken und diese positiv mit zu gestalten.