§ 1 EntgFG Ziff. 2. RS 1998/01, Räumlicher Geltungsbereich

Der Geltungsbereich des EntgFG ist die Bundesrepublik Deutschland. In diesem Gebiet muss der Beschäftigungsort liegen. Auf den Wohn- und Aufenthaltsort bzw. die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers kommt es nicht an. Die Regelungen des EntgFG gelten grundsätzlich auch für Arbeitnehmer, die von ihrem in der Bundesrepublik Deutschland ansässigen Arbeitgeber ins Ausland entsandt werden (vgl. § 4 SGB IV). Bei einer Entsendung gelten allerdings die Grundsätze des internationalen Privatrechts (vgl. Artikel 27 ff. EGBGB). Nach Artikel 27 Absatz 1 Satz 1 EGBGB können die Vertragsparteien grundsätzlich wählen, ob deutsches Recht oder das Recht am Arbeitsort Anwendung finden soll. Für die Gestaltung der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Entsendung ins Ausland kommt es also entscheidend darauf an, welches Recht arbeitsvertraglich vereinbart worden ist. Dabei sind 3 Varianten möglich:

• - Wurde deutsches Recht vereinbart, findet das EntgFG auch auf den im Ausland tätigen Arbeitnehmer uneingeschränkt Anwendung.
• - Wurde keine Rechtswahl getroffen und liegen keine überzeugenden Anhaltspunkt dafür vor, dass die Vertragsparteien deutsches Recht für die Tätigkeit im Ausland gerade nicht vereinbaren wollten, gilt gemäß Artikel 30 Absatz 2 Ziffer 1 EGBGB das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer für gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Für einen aus Deutschland ins Ausland entsandten Arbeitnehmer gelten also bei fehlender Rechtswahl grundsätzlich die Regelungen des EntgFG. Sofern ein Arbeitnehmer allerdings gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat seine Arbeit verrichtet, gilt das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat (vgl. Artikel 30 Absatz 2 Nummer 2 EGBGB). Weist der Arbeitvertrag allerdings engere Verbindungen zu einem anderen Staat auf, so ist abweichend das Recht dieses anderen Staates anzuwenden (vgl. Artikel 30 Absatz 2 2. Halbsatz EGBGB). Dies kann z. B. der Fall sein, wenn ein ausländischer Beschäftigter nur zur Vertragsunterzeichnung nach Deutschland kommt, die Arbeitsleistung aber von Anfang in einer Betriebsstätte an seinem ausländischen Wohnort erbracht wird.
• - Wurde die Anwendung ausländischen Rechts vereinbart, so darf nach Artikel 30 Absatz 1 EGBGB die freie Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Beschäftigten der Schutzrahmen des deutschen Arbeitsrechts entzogen wird. Sind also die ausländischen Regelungen zur Entgeltfortzahlung eindeutig ungünstiger als die deutschen und wäre bei fehlender Rechtswahl deutsches Recht anzuwenden, so gelten trotz Vereinbarung ausländischen Rechts die Regelungen des EntgFG.