6.1. Arbeitnehmer A (ägyptischer Staatsangehöriger) hat seinen rechtmäßigem Wohnsitz in Deutschland und wird von seinem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber nach Irland entsandt. Für ihn gilt aufgrund der Verordnung (EU) Nr. 1231/2010 als Drittstaatsangehöriger die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 (2.1.2 Buchstabe a). Daher ist nach dem europäischen Gemeinschaftsrecht zu beurteilen, ob für ihn für die Dauer der Entsendung nach Irland die deutschen Rechtsvorschriften gelten.

Arbeitnehmer B ist pakistanischer Staatsangehöriger. Er wird von seinem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber in die Türkei entsandt. Da die Zuständigkeitsregelungen des deutsch-türkischen Abkommens über Soziale Sicherheit ohne Rücksicht auf die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers gelten, ist diese Regelung gegenüber der Regelung in § 4 SGB IV vorrangig (2.1.2 Buchstabe b). Sofern der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Regelungen des Abkommens in der deutschen gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist, bleibt auch die Pflegeversicherung in Deutschland bestehen. Daneben besteht auch Versicherungspflicht in der Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung.

6.2. Arbeitnehmer C ist bei der Firma G beschäftigt und Pflichtmitglied einer deutschen gesetzlichen Krankenkasse. Er wird von seinem Arbeitgeber für 11 Monate nach Mexiko entsandt. Er unterliegt nach § 4 SGB IV weiterhin den deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit, d. h., die Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung bleibt bestehen (3.1).

6.3. Ein in Deutschland ansässiges Unternehmen beschäftigt mehrere Arbeitnehmer in Deutschland. 2 Arbeitnehmer sollen entsandt werden: Arbeitnehmer D nach Thailand und Arbeitnehmer E nach Tunesien.

Für den Arbeitnehmer D kommt es ausschließlich auf § 4 SGB IV an, weil in Bezug auf Thailand weder über- noch zwischenstaatliches Recht gilt (3.1).

Für den Arbeitnehmer E sind hinsichtlich der Kranken-, Renten- und Unfallversicherung die Regelungen des deutsch-tunesischen Abkommens über Soziale Sicherheit zu beachten (2.1 und 2.1.1). Für die Arbeitslosenversicherung und die Pflegeversicherung gilt § 4 SGB IV. Besteht aufgrund des Abkommens Krankenversicherungspflicht in Deutschland, zieht diese nach § 20 SGB XI die Versicherungspflicht in der Pflegeversicherung nach sich, sofern der Wohnsitz oder gewöhnliche Aufenthalt des Arbeitnehmers in Deutschland liegt (§ 3 Nummer 2 SGB IV).

6.4. Arbeitnehmer F, langjähriger Mitarbeiter eines in Deutschland ansässigen Unternehmens, wird sich für 9 Monate in Südafrika aufhalten und anschließend wieder für seinen Arbeitgeber in Deutschland arbeiten. Er vereinbart mit seinem Arbeitgeber, dass er während der Zeit in Südafrika von dort aus für das Unternehmen arbeitet (Telearbeit). Er unterliegt nach § 4 SGB IV weiterhin den deutschen Rechtsvorschriften, d. h., die Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung bleibt bestehen (3.1.1).

Arbeitnehmer G, der bisher in Deutschland gewohnt und an einer Hochschule studiert hat, wird ebenfalls für das Unternehmen für 9 Monate in Südafrika arbeiten. Allerdings wird er für die Beschäftigung in Südafrika eingestellt. Auch bei ihm handelt es sich um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung, sofern keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass er nach dem Auslandseinsatz nicht nach Deutschland zurückkehrt und seine Beschäftigung bei dem entsendenden Unternehmen in Deutschland fortsetzt (3.1.2).

6.5. Arbeitnehmer H eines in Deutschland ansässigen Unternehmens wird von einer in Paraguay errichteten Arbeitsgemeinschaft, der das in Deutschland ansässige Unternehmen angehört, eingestellt. Das Arbeitsverhältnis zu dem in Deutschland ansässigen Unternehmen besteht ohne Zahlung von Arbeitsentgelt fort (sog. "Rumpfarbeitsverhältnis"). Es handelt sich nicht um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung (3.1.1).

6.6. Für ein Unternehmen mit Sitz in Deutschland arbeiten in Thailand die Arbeitnehmer I, J, K und L.

Arbeitnehmer I hat schon in Deutschland für das Unternehmen gearbeitet und ist sodann nach Thailand entsandt worden, um dort für 2 Jahre für das deutsche Unternehmen tätig zu sein. Dies ist — wie im Beispiel 6.2 — der Normalfall einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung (3.1).

Arbeitnehmer J war vor der Entsendung in Deutschland bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt. Er ist von seinem neuen Arbeitgeber eigens für die Entsendung nach Thailand eingestellt worden. Auch dies gilt als Entsendung im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses, sofern von einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Deutschland bei dem entsendenden Unternehmen im Anschluss an die Entsendung auszugehen ist (3.1.2).

Entsprechendes gilt für den Arbeitnehmer K, der zwar in in Deutschland gewohnt, hier aber zuvor lediglich studiert hat und noch nicht als Arbeitnehmer beschäftigt war und eigens für die Beschäftigung in Thailand eingestellt wurde. (3.1.2).

Arbeitnehmer L ist vor einigen Jahren von Deutschland nach Thailand ausgewandert. Er ist nun in Thailand von dem deutschen Unternehmen eingestellt worden, um für dieses Unternehmen in Thailand zu arbeiten. Es handelt sich nicht um eine Entsendung (sog. Ortskraft, 3.1).

6.7. Das Unternehmen X mit Sitz in Deutschland beschäftigt den Arbeitnehmer M in den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE) im Rahmen einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung. Die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht finden für die Zeit der Entsendung weiterhin Anwendung. Im Laufe der Beschäftigung in den VAE erhält der Arbeitnehmer, der mittlerweile auch seinen Wohnort in die VAE verlegt hat, ein Beschäftigungsangebot vom Unternehmen Y und wechselt daraufhin den Arbeitgeber. Die Beschäftigung für den Arbeitgeber Y soll ohne vorgehende Einarbeitungszeit in Deutschland für eine im Voraus begrenzte Zeit in den VAE ausgeübt werden; nach Ablauf dieser Zeit ist eine Weiterbeschäftigung bei dem Unternehmen Y in Deutschland geplant.

Die Voraussetzungen der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung hinsichtlich der Beschäftigung für das Unternehmen Y liegen trotz fehlender vorhergehender Beschäftigung in Deutschland und trotz des Wohnsitzes außerhalb Deutschlands im Ausnahmefall vor, da der Arbeitnehmer M unmittelbar vor dieser Beschäftigung den deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit unterlag.

Die Voraussetzungen der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung hinsichtlich der Beschäftigung für das Unternehmen Y würden auch dann gegeben sein, wenn in der vorhergehenden Beschäftigung in den VAE für das Unternehmen X die deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht keine Anwendung erfahren hätten; in diesem Fall wäre jedoch der Nachweis einer hinreichenden Beziehung zur deutschen Sozialversicherung erforderlich (3.1.2).

6.8. Ein Beschäftigter der Firma H soll zunächst für 8 Monate nach Paraguay und im direkten Anschluss für 10 Monate nach Bolivien entsandt werden. Er unterliegt sowohl während der Entsendung nach Paraguay als auch der Entsendung nach Bolivien nach § 4 SGB IV weiterhin den deutschen Rechtsvorschriften über die Sozialversicherungspflicht (3.1). Dies gilt selbst dann, wenn sich der Auslandeinsatz in Bolivien erst am Ende der Entsendung nach Paraguay ergibt und er zwischen den Einsätzen in den beiden Staaten nicht nach Deutschland zurückkehrt.

6.9. Ein Unternehmen mit Sitz in Deutschland hat den Arbeitnehmer N nach Ägypten und den Arbeitnehmer O nach Paraguay entsandt. Das Arbeitsentgelt für die Arbeitnehmer wird von dem deutschen Unternehmen ausgezahlt und dementsprechend in der Entgeltabrechnung ausgewiesen, jedoch wird für den Arbeitnehmer N gemäß dem deutsch-ägyptischen Abkommen zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung keine Lohnsteuer einbehalten. Diese Unterschiedlichkeit ändert nichts daran, dass sowohl beim Arbeitnehmer N als auch beim Arbeitnehmer O eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung vorliegt, wenn die Voraussetzungen im Übrigen erfüllt sind (3.1.1).

6.10. Das Unternehmen N mit Sitz in Deutschland stellt den Arbeitnehmer Y an sein Tochterunternehmen P in Saudi-Arabien ab. Der Arbeitnehmer hat neben seinem bestehenden Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen N auch einen befristeten Arbeitsvertrag mit der Tochtergesellschaft P in Saudi-Arabien geschlossen, das Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen N wird aber weiterhin vom Unternehmen N auf ein Konto in Deutschland überwiesen. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung ausschließlich für die saudische Tochtergesellschaft und ist in den Betrieb dieses Unternehmens eingegliedert. Daher werden die Personalkosten in voller Höhe mit der saudischen Tochtergesellschaft abgerechnet, die diese bei der Gewinnermittlung als Betriebsausgabe steuerlich geltend macht.

Der Arbeitnehmer Y dient mit seiner Arbeitsleistung insgesamt dem Betriebszweck der Tochtergesellschaft. Ungeachtet der Zahlung des Entgelts durch das Unternehmen N, handelt es sich nicht um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung (3.1.3).

6.11. Abweichend vom Sachverhalt bei 6.10 zahlt das Unternehmen N einen Teil des Arbeitsentgelts zu eigenen Lasten, weil der Arbeitnehmer in Saudi-Arabien auch Arbeiten ausübt, die allein im Interesse des Unternehmens N liegen, und macht diesen Teil in Deutschland steuerlich als Betriebsausgabe geltend.

Trotz der teilweisen Entgeltzahlung durch das Unternehmen N liegt auch hier keine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung vor, da auch das in Saudi-Arabien ansässige verbundene Unternehmen Entgelt zahlt. Etwas anderes würde dann gelten, wenn das Unternehmen N den überwiegenden Teil des gesamten Arbeitsentgelts zu eigenen Lasten zahlt und lediglich den nicht überwiegenden Teil des Entgelts an die Tochtergesellschaft in Saudi-Arabien weiterbelastet (3.1.3).

6.12. Abweichend vom Sachverhalt bei 6.10 zahlt das deutsche Unternehmen das Arbeitsentgelt in voller Höhe und macht es auch selbst steuerlich geltend. Außerdem behält das deutsche Unternehmen das Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer — ggf. in einer durch den Auslandseinsatz bedingten gelockerten Form. Der Einsatz bei der Tochtergesellschaft erfolgt auf der Grundlage eines Vertrages, wie er auch zwischen fremden Dritten üblich ist. In diesem Fall liegt der Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses weiterhin bei dem Unternehmen N. Es handelt sich um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung (3.1.3).

6.13. Ein in Deutschland ansässiges Unternehmen entsendet die Arbeitnehmer Q und R im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses nach Pakistan. Die Dauer der Entsendung des Arbeitnehmers Q ist von Anfang an auf 3 Jahre begrenzt. Der Arbeitnehmer R ist zunächst für unbestimmte Zeit entsandt worden, nach einem Jahr stellt sich aber wider Erwarten heraus, dass die Entsendung im nächsten Jahr enden wird.

Die Entsendung des Arbeitnehmers Q ist im Voraus zeitlich begrenzt, deshalb handelt es sich um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung (3.2.1).

Da die zeitliche Begrenzung der Entsendung des Arbeitnehmers R nicht im Voraus bestanden hat, sondern sich erst im Laufe der Entsendung ergab, ist eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung zu verneinen (3.2.1).

6.14. Ein in Deutschland ansässiges Unternehmen hat sich vertraglich verpflichtet, einen Staudamm in Kasachstan innerhalb eines Zeitraums von 5 Jahren zu errichten und entsendet hierfür einen Teil seines gewöhnlich in Deutschland beschäftigten Stammpersonals nach Kasachstan. Es handelt sich um Auslandseinsätze, die ihrer Art nach zeitlich befristet sind, deshalb handelt es sich insoweit um Ausstrahlungen (3.2.2).

6.15. Arbeitnehmer S wird von seinem Arbeitgeber in Deutschland nach Singapur entsandt. U. a. enthält der Arbeitsvertrag folgende Vereinbarung: "Die Dauer der Zusammenarbeit erstreckt sich vorerst auf 24 Monate ab 1. 10. 2019 zum Aufbau einer Händlerstruktur und eines technischen Servicenetzes. Der Vertrag über den Einsatz in Singapur verlängert sich automatisch um jeweils ein Jahr, falls nicht 6 Monate vor Ablauf einer der Parteien die Zusammenarbeit kündigt."

Es handelt sich nicht um eine "zeitliche Befristung im Voraus" und damit nicht um eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung (3.2.3).

6.16. Arbeitnehmer T wird für 2 Jahre nach Panama entsandt, wobei der Vertrag vorsieht, dass eine Verlängerung der Entsendung für weitere 2 Jahre möglich ist.

Es handelt sich insgesamt um eine im Voraus zeitlich begrenzte Entsendung im Sinne der Ausstrahlung (3.2.3).

6.17. Der Arbeitnehmer U arbeitet aufgrund einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 SGB IV in Saudi-Arabien. Er wechselt im Rahmen seiner Beschäftigung den Arbeitgeber, weil sein Arbeitgeber von einem anderen in Deutschland ansässigen Unternehmen übernommen worden ist.

Für den Arbeitnehmer U ändert sich durch den Wechsel des Arbeitgebers (Betriebsübergang nach § 613a BGB) an der Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nichts (3.4.1).

6.18. Arbeitnehmer W ist von seinem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber nach Costa Rica, Arbeitnehmer X nach Panama entsandt worden.

Die Entsendung des Arbeitnehmers W ist zeitlich nicht begrenzt; der Arbeitnehmer kehrt aber gelegentlich zum Urlaub oder zur Berichterstattung für kurze Zeit nach Deutschland zurück. Die Aufenthalte in Deutschland führen nicht dazu, dass es sich um eine zeitliche Begrenzung der Auslandstätigkeit handelt. Da es sich um eine unbefristete Entsendung handelt, liegt eine Ausstrahlung nach § 4 SGB IV nicht vor (3.2 und 3.4.2).

Arbeitnehmer X ist vertraglich verpflichtet, jeweils nach 3 Jahren zur Berichterstattung und zur Einarbeitung in neue Techniken nach Deutschland für einen Zeitraum von regelmäßig mehr als 2 Monaten zurückzukehren. Diese vorübergehenden Beschäftigungen in Deutschland führen dazu, dass es sich nicht um eine einheitliche Entsendung, sondern jeweils um befristete Entsendungen im Sinne der Ausstrahlung handelt (3.4.2).

6.19. Die Arbeitnehmer Y und Z werden von einem Unternehmen in Kasachstan zeitlich befristet nach Deutschland entsandt. Der Arbeitnehmer Y ist weiter für das kasachische Unternehmen beschäftigt und erhält sein Arbeitsentgelt von ihm. Ein Teil des Arbeitsentgelts wird von dem deutschen Unternehmen, bei dem der Arbeitseinsatz erfolgt, für Rechnung des kasachischen Unternehmens ausgezahlt. Der Arbeitnehmer Z wird von der in Deutschland ansässigen, rechtlich selbständigen Tochtergesellschaft des kasachischen Unternehmens beschäftigt und erhält sein Arbeitsentgelt in vollem Umfang von ihr. Das Arbeitsentgelt für den Arbeitnehmer Z wird von der Tochtergesellschaft in Deutschland steuerlich als Betriebsausgabe geltend gemacht. Beim Arbeitnehmer Y handelt es sich bei der "Lohnzahlung" durch das Unternehmen in Deutschland nur um einen finanztechnischen Vorgang (z. B. auf der Grundlage eines sog. Zahlstellenfunktionsvertrags). Deshalb kann selbst dann, wenn das gezahlte Teilarbeitsentgelt in der Entgeltabrechnung des deutschen Unternehmens wie für eigene Beschäftige ausgewiesen wird, daraus nicht auf ein Arbeitsverhältnis zum Unternehmen in Deutschland geschlossen werden (4 in Verb. mit 3.1.1).

Beim Arbeitnehmer Z liegt der Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses bei der Tochtergesellschaft in Deutschland, sodass keine sozialversicherungsrechtliche Entsendung im Sinne der Einstrahlung vorliegt. Er unterliegt daher dem deutschen Sozialversicherungsrecht (4 in Verb. mit 3.1.1).

6.20. Arbeitnehmer Za wird von seinem Arbeitgeber in Japan (Muttergesellschaft) im Voraus befristet für 2 Jahre zu einer Tochtergesellschaft nach Deutschland entsandt. Der Arbeitnehmer ist weiterhin in den Betrieb der Muttergesellschaft eingegliedert; der Anspruch auf Arbeitsentgelt richtet sich gegen die Muttergesellschaft.

Das Vorliegen der Voraussetzungen einer Entsendung ist hinsichtlich der einzelnen Versicherungszweige differenziert zu beurteilen. Für die Renten- und Arbeitslosenversicherung ist das deutsch-japanische Abkommen über soziale Sicherheit zugrunde zu legen (2.1.2 Buchstabe b). Für die nicht vom sachlichen Geltungsbereich des deutsch-japanischen Abkommens erfassten Versicherungszweige (Kranken- und Pflegeversicherung sowie Unfallversicherung) gelten die Regelungen über die Entsendung im Sinne der Einstrahlung (§ 5 Absatz 1 SGB IV). Danach unterliegt der Arbeitnehmer Za nicht den Vorschriften über die Versicherungspflicht als Arbeitnehmer in Deutschland, da er im Rahmen eines außerhalb Deutschlands bestehenden Beschäftigungsverhältnisses für eine im Voraus begrenzte Zeit nach Deutschland entsandt wird (4 in Verb. mit 3.1). Umlagen nach dem AAG sowie die Insolvenzgeldumlage sind nicht zu entrichten (2.2).

6.21. Abweichend von Sachverhalt 6.20 zahlt die Tochtergesellschaft in Deutschland auf der Grundlage eines (neben dem mit dem japanischen Mutterunternehmen bestehenden Arbeitsvertrages) zusätzlichen lokalen deutschen Arbeitsvertrages ein zusätzliches Arbeitsentgelt. Vorausgesetzt der Arbeitnehmer Za ist im Rahmen seiner mit der deutschen Tochtergesellschaft geschlossenen Vereinbarung (Arbeitsvertrag) auch in diesen Betrieb in Deutschland eingliedert, handelt es sich um 2 abgrenzbar voneinander zu beurteilende Beschäftigungsverhältnisse (3.1.3). Für die nicht vom sachlichen Geltungsbereich des deutsch-japanischen Abkommens erfassten Versicherungszweige (Kranken- und Pflegeversicherung sowie Unfallversicherung) gelten die Regelungen über die Entsendung im Sinne der Einstrahlung (§ 5 Absatz 1 SGB IV) lediglich in Bezug auf das mit der entsendenden Muttergesellschaft bestehende Beschäftigungsverhältnis. Für die Beurteilung der Versicherungspflicht aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses mit der Tochtergesellschaft in Deutschland gelten allein die nationalen deutschen Rechtsvorschriften.

6.22. Abweichend von Sachverhalt 6.20 stellt die Tochtergesellschaft in Deutschland dem Arbeitnehmer eine Wohnung sowie einen PKW zur Verfügung, ohne dass hierfür eine arbeitsvertragliche oder sonstige vertragliche Grundlage besteht. Die Kosten für die Überlassung der Sachbezüge werden nicht an die Muttergesellschaft in Japan weiterbelastet.

Allein durch die Überlassung der Wohnung sowie des PKWs wird kein Beschäftigungsverhältnis mit der Tochtergesellschaft in Deutschland begründet. In Bezug auf das mit der entsendenden Muttergesellschaft bestehende Beschäftigungsverhältnis bleibt die Bewertung (siehe Sachverhalt 6.20) unverändert (3.1.3).