Workation gilt als Entsendung
Im Arbeitsrecht gibt der Gesetzgeber in Deutschland noch keine eigenen Regelungen zu Workation, also der Kombination aus „work“ und „vacation“ (Arbeit und Urlaub) vor. In der Sozialversicherung gibt es bei Workation zumindest im europäischen Ausland die Möglichkeit, die Zeit der Workation als Entsendung zu bestimmen. Das heißt: Der Arbeitgeber stimmt der vorübergehenden Tätigkeit der Beschäftigten aus einem Ort im Ausland zu. Innerhalb der EU, des EWR, des Vereinigten Königreichs und der Schweiz beantragt er eine A1-Bescheinigung für eine Entsendung. Damit gilt weiterhin das deutsche Sozialversicherungsrecht.
Eine Erlaubnis für Workation können Arbeitgeber nicht dauerhaft gewähren, ohne die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen zu beachten. Innerhalb der EU, des EWR, dem Vereinigten Königreich und der Schweiz gelten dabei die Regeln einer Entsendung (VO (EG) 883/04). Jede Zeit der Workation haben Arbeitgeber und Beschäftigte gesondert zu vereinbaren. Zudem beantragt der Arbeitgeber elektronisch eine A1-Bescheinigung. Bei Workation über die zeitlichen Grenzen einer Entsendung im sozialversicherungsrechtlichen Sinn (innerhalb der EU 24 Monate) hinaus, kann das deutsche Sozialversicherungsrecht grundsätzlich nicht mehr angewendet werden.
Beispiel: Workation
Eine Mitarbeiterin mit Wohnsitz in Düsseldorf arbeitet aus ihrem Ferienhaus in den Niederlanden sechs Wochen im Sommer im Homeoffice.
Die Zeit der Workation ist von vornherein zeitlich befristet. Darüber treffen beide Seiten eine schriftliche Vereinbarung. Der Arbeitgeber beantragt eine A1-Bescheinigung.
Grenzüberschreitende Telearbeit
Auch immer mehr Grenzgängerinnen und Grenzgänger, also Personen mit einem dauerhaften Wohnsitz im Ausland, arbeiten aus dem Homeoffice im Ausland für ihren Arbeitgeber in Deutschland. Seit dem 1. Juli 2023 ermöglicht ein multilaterales Abkommen, dass Grenzgänger bis zu 49,99 Prozent ihrer Gesamtarbeitszeit in Telearbeit aus dem Homeoffice im Ausland arbeiten können. Für sie gilt das deutsche Sozialversicherungsrecht weiter, wenn der Arbeitgeber seinen Sitz in Deutschland hat. Bis dahin galt eine Grenze von 25 Prozent der Gesamtarbeitszeit.
Neben Deutschland sind sämtliche Nachbarländer außer Dänemark dem Abkommen beigetreten. Damit es Anwendung findet, müssen Arbeitgeber bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) einen Antrag auf eine Ausnahmevereinbarung von der 49,99-Prozent-Regelung (für Dänemark gilt weiter 25 Prozent) stellen.
Beispiel: Grenzüberschreitende Telearbeit
Eine Mitarbeiterin verlegt ihren Wohnsitz dauerhaft in die Niederlande nach Emmen, bleibt aber für das Unternehmen in Papenburg (Deutschland) tätig. Sie gilt nun als Grenzgängerin.
Damit weiterhin das deutsche Sozialversicherungsrecht gilt, treffen die Beschäftigte und der Arbeitgeber eine Vereinbarung, dass sie 40 Prozent ihrer Arbeitszeit (zwei Tage bei einer 5-Tage-Woche) im Homeoffice aus den Niederlanden arbeitet, die anderen Tage arbeitet sie in Präsenz. Da die Homeoffice-Regelung die 49,99-Prozent-Grenze nicht überschreitet, gilt das deutsche Sozialversicherungsrecht.
Dauerhaftes Homeoffice im Ausland nicht möglich
Ein dauerhaftes Homeoffice im Ausland ist mit beiden Varianten (Workation, Grenzgänger-Telearbeit) nicht vereinbar. Sobald eine dauerhafte Lösung für die Tätigkeit im Ausland angestrebt wird, liegt der gewöhnliche Arbeitsort im Ausland – und damit gilt das Sozialversicherungsrecht des Wohnortstaats. Zusatzvereinbarungen, die das verhindern sollen, sind dann nicht mehr möglich.
