BGF-Preis 2023: Gesunde Pflege – bunter Strauß vielversprechender Ansätze

Neben den bekannten Herausforderungen – Fachkräftemangel, hoher Krankenstand und große Arbeitsbelastung – hat die Pflege auch ein Imageproblem, das vor allem von Medien befeuert wird. Ob Flucht aus dem Beruf, Zunahme der Leiharbeit oder zurückgehende Ausbildungszahlen – viele Medien suggerieren, der Pflegeberuf ist dem Untergang geweiht. Die Pflege sei so unattraktiv, dass niemand mehr dort arbeiten möchte.

„Das stimmt so nicht“, sagt Dr. Michael Isfort. Dieses falsche Bild halte sich jedoch hartnäckig in der Öffentlichkeit. Der Professor für Pflegewissenschaft und Versorgungsforschung an der katholischen Hochschule Nordrhein-Westfallen in Köln beschäftigt sich seit vielen Jahren mit der Frage, wie es den Pflegenden in ihrem Beruf geht. „Ergebnisse aus vielen Studien zeigen, dass der Pflegeberuf für viele junge Menschen nach wie vor attraktiv ist. 2022 war der viertstärkste Jahrgang überhaupt, was die Ausbildungszahlen in der Pflege angeht. Auch sind die meisten Pflegenden auf ihren Beruf stolz, sie üben ihn gern und lange, im Mittel mehr als 19 Jahre. Sie hadern allerdings zunehmend mit den Arbeitsbedingungen – allen voran mit der mangelnden Wertschätzung seitens der Arbeitgeber. Sie wollen nicht als Arbeitskräfte, sondern als Personen, als Menschen wahrgenommen und gesehen werden“, sagte Isfort beim Fachtag Gesunde Pflege der AOK Bayern, der Ende November stattfand.

Auch fehlen Pflegende häufiger wegen Krankheit am Arbeitsplatz als andere Berufsgruppen. Das zeigen Auswertungen der Arbeitsunfähigkeitsdaten, die das Wissenschaftliche Institut der AOK im Fehlzeiten-Report veröffentlicht. Eines der wichtigen Gründe sind psychische Belastungen, die in der Pflege besonders hoch sind. „Soziale Berufe sind Treiber für psychische Belastungsstörungen. Das müssen wir ernst nehmen. Gerade nach der Pandemie haben wir hier zu wenig getan, zu selten nachgesteuert und aufgearbeitet. Die meisten Betriebe haben einfach umgeswitscht und sind sofort in den Normalbetrieb gegangen. Dann hieße es ‚Jetzt bitte die Zähne zusammenbeißen‘. Und das hat man den Leuten gesagt, die zwei Jahre lang den Kopf hingehalten haben“, so der Pflegexperte. So etwas führe natürlich zur Enttäuschung und Frustration. Und Frustration könne substanzielle Belastungsstörungen verursachen.

„Pflege ist also kein wirklich gesundes Umfeld“, meint Isfort. Es sei denn, die Einrichtungen machen sie dazu und zwar mithilfe Betrieblicher Gesundheitsförderung, kurz BGF. Deshalb gehört BGF laut Isfort ganz oben auf die Agenda bei allen Pflegebetrieben, die ihre Personalsituation verbessern und ihre Arbeitgeberattraktivität steigern wollen. Wer sich um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten kümmert, ist auch für Nachwuchs attraktiv. „Damit junge Leute im Pflegeberuf bleiben, benötigen sie eine Zusicherung, dass dieser Beruf sie nicht krank machen wird.“ 

Um vielversprechende BGF-Ansätze dreht sich der Preis der AOK Bayern Gesunde Pflege. Damit würdigt die AOK das Engagement der Pflegebranche für mehr Gesundheit in der Arbeitswelt. Dieses Jahr stand der Wettbewerb unter dem Motto „Gemeinsam Vielfalt leben“. Gesucht wurden Unternehmen aus der Pflegebranche, die sich gezielt für ein gesundes und vorurteilsfreies Umfeld einsetzen. Dabei erstreckt sich der Vielfaltsgedanke über verschiedene Dimensionen. Er reicht von der Herkunft und sexueller Orientierung über Alter und Geschlecht bis hin zur Bildung und Gesundheit. Die BGF-Ansätze sollen dazu beitragen, dass jede Person, so wie sie ist, sich anerkannt und respektiert fühlt. Drei Pflegeunternehmen, die sich mit den Themen Gesundheit und Vielfalt auseinandersetzen, erhielten den BGF-Preis 2023 und stellten ihre preisgekrönten Ansätze beim Fachtag Gesunde Pflege vor.

Offener Umgang mit Menschen unterschiedlicher sexueller Orientierung gewinnt zunehmend auch in der Pflege an Bedeutung. Schätzungen zufolge leben in Deutschland zwischen einer und zwei Millionen lesbische, schwule, bisexuelle, trans- und intergeschlechtliche sowie queere (LSBTIQ*) Personen über 60 Jahre. Die Biografien von vielen sind durch Diskriminierung, Gewalt und Strafverfolgung geprägt. Statistisch gesehen sind sie stärker von Einrichtungen der Altenhilfe abhängig, weil sie keine Angehörigen haben, die sich um sie kümmern können und ihr Umfeld meistens genauso alt ist wie sie. Weil diese Menschen in ihrem Leben viel Ablehnung erfahren haben, fürchten sie auch im Alter diskriminiert und zurückgewiesen zu werden. Nur wenige von ihnen glauben, dass Pflegeeinrichtungen auf ihre Bedürfnisse eingestellt sind. Aus Angst vor Diskriminierung und Ausgrenzung verbergen viele LSBTIQ* in Alten- und Pflegeeinrichtungen ihre Identität und ziehen sich zurück. „Unter diesen Umständen ist eine adäquate Langzeitpflege nicht mehr möglich“, sagt Lisa Hitzke. Sie ist bei der AWO Schwaben für den Bereich Gleichstellung und Vielfalt zuständig. Die Situation belaste natürlich auch das Pflegepersonal. Deshalb beschloss die AWO ein Projekt ins Leben zu rufen, das einerseits das Wissen um die besonderen Bedürfnisse von LSBTIQ*-Seniorinnen und -Senioren vermittelt und andererseits die Pflegeeinrichtung als Ganzes für das Thema sensibilisiert. „Unser Ziel ist es, allen Menschen, vor allem aus der LSBTIQ*-Community, das Gefühl und die Sicherheit zu geben, dass sie bei uns willkommen sind“, erklärt Hitzke.

Gesagt getan. Im Januar 2023 startete AWO ihr Projekt „Queer im Alter – Queersensible Altenpflege und Senior*innentreff für LSBTIQ*“ im Seniorenheim Königsbrunn bei Augsburg.

Eine der Herausforderungen, die Lisa Hitzke und ihr Team meistern musste, war es, herauszufinden, wie sich die antidiskriminierenden Maßnahmen in den Einrichtungsstrukturen verankern lassen. „Wir haben uns dazu entschieden, diesen Weg gemeinsam mit Expertinnen und Experten zu gehen“, erläutert Hitzke. Die Wahl fiel auf die Schwulenberatung Berlin. Der Verein hat das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt entwickelt, der sich nicht nur auf Fortbildungen für das Pflegepersonal konzentriert, sondern auch Strukturen der Einrichtungen in den Blick nimmt. „Die Beschäftigung mit den Strukturen stellt sicher, dass die queersensible Pflege nicht an den Einzelpersonen hängt, sondern nachhaltig garantiert wird“, so die Gleichstellungsexpertin.

Die Schwulenberatung Berlin hat dazu einen Kriterienkatalog entwickelt, mit dem die Einrichtung arbeitet. Die Qualitätskriterien zielen sowohl auf Bewohnerinnen und Bewohner als auch Mitarbeitende ab. Sie betreffen die Unternehmenspolitik und Kommunikation, das Personalmanagement, die Bereiche Transparenz und Sicherheit, Pflege und Gesundheit sowie die Gestaltung von Lebenswelten. Einige Kriterien befassen sich explizit mit dem 

diskriminierungssensiblen Umgang innerhalb der Belegschaft. Ziel ist es, den Minderheitenstress auch unter den Mitarbeitenden zu verringern, die damit zusammenhängende psychische Belastungen zu reduzieren und ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Erfüllt eine Einrichtung mindestens 80 Prozent der Kriterien, erhält sie das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt®. Es ist drei Jahre gültig. Das AWO-Projekt habe die Jury des BGF-Preises vor allem in der Kategorie Innovation überzeugt, sagte Annette Lutz, Bereichsleiterin Gesundheitsförderung der AOK Bayern, die die Laudatio sprach. „Das Thema hat, so Einschätzung der Jury, in der Altenpflege bisher noch wenig direkte Aufmerksamkeit erhalten und war daher eher unbesetzt.“ Die Leiterin des Bereichs Gesundheitsförderung in der AOK Bayern lobte außerdem die mutige Vorreiterrolle der AWO Schwaben und die Übertragbarkeit des Ansatzes auf andere Einrichtungen.

Nicht nur Integration von sexuellen Minderheiten auch die Inklusion von Menschen mit Behinderung ist ein Thema, wenn es um Diversität in der Arbeitswelt geht. Dem Inklusionsbarometer Arbeit 2023 zufolge ist die Arbeitslosenquote bei Menschen mit Behinderung 2022 zwar auf einen Tiefstwert von knapp unter elf Prozent gesunken. Sie liegt allerdings noch immer mehr als doppelt so hoch wie die allgemeine Quote – die zudem im Vergleich stärker gesunken ist. „Es gibt in Deutschland nach wie vor viele Unternehmen, die keine Menschen mit Behinderung beschäftigen, obwohl sie wegen ihrer Größe das tun müssten und dazu auch gesetzlich verpflichtet sind“, sagt Pflegewissenschaftler Isfort. Dass es auch anders geht, zeigt ein Projekt des Caritasverbandes Kelheim, das ebenfalls den diesjährigen BGF-Preis Gesunde Pflege der AOK Bayern erhielt.

Die Caritas Sozialstation in Kelheim hat ein ernstes Problem. Immer mehr pflegebedürftige Menschen, die die Station versorgt, benötigen auch eine hauswirtschaftliche Unterstützung. Doch der Station fehlt das Personal, um den steigenden Bedarf abzudecken. „Da kam die Idee auf, mit einem Inklusionsbetrieb zu kooperieren“, erzählt Evelyn Patzelt. Sie leitet die CARIDA Kelheim, eine Tochtergesellschaft der Caritas Kelheim zur Beschäftigung, Qualifizierung und Ausbildung von Menschen mit Handicap. „Es geht darum, Kunden und unsere Beschäftigten zusammenzuführen. Beide Gruppen profitieren in einer besonderen Weise von dieser Kooperation.“ Die Pflegebedürftigen freuten sich, wenn sie so lange wie möglich zu Hause wohnen bleiben können. Und dazu gehöre auch die hauswirtschaftliche Versorgung, die den meisten genauso wichtig sei, wie die pflegerische Versorgung. Und den Beschäftigten sei es ganz wichtig, etwas Gutes zu tun. Dieses Bewusstsein stärke die Beschäftigten sehr.

Bei CARIDA haben die Mitarbeitenden volles Mitspracherecht und bestimmen immer mit, wann, wie und wo sie eingesetzt werden. Dies sorgt für eine gute Work-Life-Balance und steigert die Arbeitszufriedenheit sowie die Motivation, was sich wiederum positiv auf die Gesundheit auswirkt, ist Patzelt überzeugt. „Wir bieten unseren Beschäftigten die maximal mögliche Flexibilität, was ihre Einsätze bei den Kunden angeht. Denn alles muss zusammenpassen, sowohl für Pflegebedürftige als auch für unser Personal. Wir haben immer Mittel und Wege, die Arbeit für unsere Beschäftigten so angenehm wie möglich zu gestalten.“ CARIDA habe dadurch auch weniger Arbeitsausfälle, weil Mitarbeitende ihre Arbeit gern machen, meint Patzelt. Der Betrieb stelle sich auf die Bedürfnisse der Beschäftigten ein. So organisiert er beispielweise Fahrgemeinschaften für diejenigen, die selber nicht zu den Pflegebedürftigen fahren können und begleitet seine Mitarbeitenden individuell bei der Einarbeitung. „Ein absoluter Gewinn für alle Beteiligten“, lobte das Projekt die Laudatorin Prof. Dr. Christine Fiedler. Für die Professorin für Pflegewissenschaften an der SRH Wilhelm Löhe Hochschule in Fürth ist der Ansatz der Caritas ein besonderer, weil er Menschen, die arbeiten möchten, und es schwer im ersten Arbeitsmarkt haben, und Menschen, die Unterstützung brauchen, zusammenbringt. „Ich würde mir wünschen, dass es mehr Projekte in diese Richtung gibt.“

Die Unzufriedenheit vieler Pflegender mit ihrer Arbeitssituation hat viel mit der Arbeitsorganisation zu tun. Besonders belastend sind fortwährende Dienstplanänderungen, wie das „Holen aus dem Frei“, das Einspringen auf anderen Stationen oder Schichtwechsel, die den Pflegenden ein hohes Maß an Flexibilität abverlangen. Generationen von Pflegekräften haben dies ertragen, weil sie ein ausgeprägtes Berufsethos hatten und zum Wohle der Patientinnen und Patienten ihre eigenen Bedürfnisse und Gesundheit zurückstellten. Die Zeiten haben sich geändert. Die Generationen, die jetzt nachrücken, ticken anders. Sie Arbeiten, um zu leben, und setzen auch andere Prioritäten, wenn es um Work-Life-Balance geht. Durch die hohen psychischen und physischen Belastungen gerade in den Pandemiejahren fallen viele Pflegende krankheitsbedingt aus. Diese Ausfälle mit Springerdiensten zu kompensieren und dadurch Pflegende noch mehr zu belasten, wollte das Universitätsklinikum Würzburg nicht mehr. Auch die Leiharbeit war für die Klinik keine Lösung.

Eine neue Idee musste her. „Wir haben uns intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt und uns gefragt, wie können wir das anders organisieren und gleichzeitig Dienstplanstabilität auf allen Stationen, in allen Schichten garantieren und damit Arbeitszufriedenheit erhöhen. Die Lösung war dann, einen Flexpool zu implementieren“, erzählt Cashanna Schöller.  Sie leitet das Projektbüro „FLEX4UKW – Arbeite wann und wo du willst“. Der Flexpool setzt sich aus geschultem Pflegepersonal zusammen. Diversität, fachliche Qualifikation, Erfahrung und zeitliche Verfügbarkeiten spielen bei der Auswahl eine Rolle. Die Flexmitarbeitenden sollen sowohl kurz- als auch langzeitige Personalausfälle kompensieren. Ausgebaut wurde der Pool durch Neuakquise inländischer Pflegekräfte. Um möglichst viele Menschen zu erreichen, hat UKW eine Marketingkampagne gestartet. Innerhalb von drei Jahren sollte das Flexpool auf insgesamt 170 Vollzeitkräfte anwachsen. Ein Jahr nach dem Start des Projekts hat das Klinikum ihr Ziel nahezu erreicht. „Wir haben anfangs nicht gedacht, dass es in einer solch kurzen Zeit gelingen kann, so viele examinierte Pflegekräfte zu uns zu locken. Aber es hat funktioniert.“, so die Projektleiterin.

Eine Besonderheit von FLEX4UKW, die den Erfolg erklären könnte, ist, dass die Flexmitarbeitenden nicht von Station nach Station verschoben werden. Das Einarbeitungskonzept sieht vor, dass jede Pflegeperson nur in dem Bereich eingesetzt wird, in dem sie Expertise besitzt und handlungssicher ist. Dank eines Kollaborationstools bekommt das Flexbüro, das den Mitarbeitendenpool organisiert und koordiniert, eine Übersicht, wann welche Mitarbeitenden verfügbar sind und in welchem Bereich er oder sie Expertise besitzt. Den Bedarf, den die Stationen ebenfalls über dieses Tool melden, kann das Flexbüro mit Pflegepersonal abdecken, das entsprechende Erfahrung und Wissen mitbringt. Die Zustimmung für das Projekt ist sowohl in Haus selbst als auch in der Öffentlichkeit groß, wovon wiederum das FLEX4UKW profitiert. Als innovativ, wirkungsvoll und erfolgreich, bezeichnete das Projekt, Anna Koniecko-Sippel. Die Expertin für Personalentwicklung und Recruiting der Sozialservice-Gesellschaft des Bayerischen Roten Kreuz hat in Ihrer Laudatio die Begeisterung für das UKW-Projekt zum Ausdruck gebracht, das ihrer Meinung nach in der Pflegewelt etwas Außergewöhnliches geschafft hat: die Dienstpläne zu stabilisieren, die hohe Belastung, die mit dem ständigen Einspringen verbunden ist, zu reduzieren, lebensphasenorientiertes Arbeiten neu zu denken und Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden zu erhöhen.